Stabile Transformation mit Haltung:

Mein jährlicher Nachdenker für Führungskräfte und Zeitgenossen.

Stabile Transformation mit Haltung: wohin und woher?

Change, Transition, Agilität, Purpose. Jeder neue Management-Begriff wartet schon grinsend mit der Sense und will den alten verdrängen. Die letzte Mode, die noch keine Chance hatte, sich zu bewähren, wird zum Unwort. Wir haben den neuen Ansätzen nicht die Zeit gegeben, die sie brauchen um zu reifen und um den Hype um sie zu beruhigen. Oft nennen wir den Begriff dann“alter Wein in neuen Schläuchen“, weil er ja wieder nicht gewirkt hatte.

Neuer Wein in alte Schläuche:

In der Bibel heißt es aber: „Auch füllt niemand neuen Wein, der noch gärt, in alte Schläuche. Sonst sprengt der neue Wein die alten Schläuche; der Wein fließt aus und auch die Schläuche sind hin. Nein, neuer Wein gehört in neue Schläuche!“ Füllen wir neue Konzepte in alte  Strukturen von Führung und Wettbewerb, dann funktionieren diese nicht.

Digitalisierung ist für mich ein solcher Neuer Wein, der Neue Schläuche, neue Strukturen von Entscheiden und Kooperation braucht. Wir spüren, wir wissen, dass wir in einer globalen Transformation sind, wo wir weder Beginn noch Ende erahnen können. Neue Spieler treten auf, alte Grundsätze geraten ins Wanken. Politisch, wirtschaftlich, technisch.

Was können die neuen Strukturen, die neuen Schläuche sein, die diese Dynamik auffangen und halten können?  Mit mehr Steuerung und Kontrolle kommen wir nicht gut weiter. In Wirklichkeit müssen wir die Freiräume der Einzelnen erhöhen und zuvor mehr Verantwortung überhaupt erst möglich machen. Weil Change, Innovation, Digitales  sich auf 5 Ebenen abspielen und herkömmliches Steuern, Command & Control nicht mehr klappt. Die Musik spielt gleichzeitig bei:

  • Prozessänderung
  • Haltung, Know How und Fähigkeiten
  • Organisation und Steuerung
  • Infrastruktur und Technologie
  • Last but not least: Leistung, Performance, Wertbeitrag

Der Weg ist das Ziel? Oder ist die Richtung nicht doch wichtiger?

Aber es fehlt noch was für den Erfolg:
Wissen woher man kommt und wohin man gehen möchte. Gerade in der Digitalisierung muss man daher zuerst die eigenen Herausforderungen und den eigentlichen Unternehmenszweck verstehen lernen. Sonst treibt einen die Technik irgendwohin. Danach erst kann Digitalisierung sinnvolle Impulse geben, die helfen das Unternehmen stabil zu transformieren, ihm einen neuen Schwung geben. Ansonsten bleiben wir im Hoffen und Probieren stecken, auch wenn wir das Probieren mit neuen Begriffen wie „Agilität“ verbergen wollen.

Die Frage ist also immer: was wollen Sie 2020 und danach? Was möchten Sie hinterlassen? Als Unternehmer und ganz persönlich? Sie finden, das klingt erratisch oder gar esoterisch? Vielleicht. Aber halten Sie trotzdem es mit Mahatma Ghandi: „Actions express priorities“.   Was sind Ihre Prisoritäten? Machen Sie einfach nichts, was nicht wirkt.

Ich wünsche Ihnen ein wirkungsvolles 2020 (and beyond)

Profit durch Wissen über Digitales

Unternehmen, die mehrere Auskenner zu Digitalen Agenden haben, performen besser, als solche, wo es nur einen Evangelisten gibt. Wenn es mehrere Personen im Vorstand oder bei Bereichsleitern gibt, die es „kapiert“ haben(„digital savvy“ sind), dann steigen Marge(+17%) und ROI(+34%) signifikant (Quelle: MIT CISR Center for Information Systems Research).
Weiterlesen „Profit durch Wissen über Digitales“

4 x Digitale Leadership

Bei erfolgreichen Transformationen zeigen sich vier verschiedene Führungstypen. Diese brauchen selbst aber wieder ihr geeignetes Umfeld. Sonst verpufft die Energie und die spezielle Expertise. Sie haben verschiedene Schwerpunkte im digitalen Gestaltungsprozess. Sie sind unterschiedlich wirksam und brauchen ein massgeschneiderte Unterstützung. Das kann beim Aufbau von Awareness sein, Ausbilden des Management Teams, Suchen von konkreten Lösungen bis zu einem ganzheitlichen Plan, der die Organisation, Prozess und Mitarbeiter beinhaltet. 3 Felder müssen zusammen kommen: Weiterlesen „4 x Digitale Leadership“

Agil, Digital und Resilient

Aus einem Interview im Confare-Blog:

Was ist überhaupt „Organisationsentwicklung“?
Organisationsentwickler arbeiten gleichzeitig an der Organisation, an Prozessen, bei Rollen und Fähigkeiten. Wir setzen eher kleine, aber hochwirksame Schritte den Feldern, die alte Muster und Gewohnheiten verändern können. Danach verdauen und verankern, dann der nächste Schritt. Um da dran zu bleiben braucht es die Organisationsentwicklung. Setzt man Schritte nur auf einem Feld, dann wird es nicht nachhaltig wirken. Dann geht man frustriert zum nächsten Feld und es klappt wieder nicht.

Was sind die wichtigsten Handlungsfelder für die Organisationsentwicklung im Digitalen Zeitalter?
Das ein gute Frage an eine recht alte Zunft. Sie hat sich lange als Kunst begriffen hat, ist aber jetzt selbst im Wandel. Auch wir überlegen laufend Methoden, wie man Digitalisierung nützlich einsetzen kann – und wo nicht, für Klienten und für die eigene Arbeit.

Weiter zum Interview.

Führen und Managen in einer digitalen Welt

Eine Veranstaltung mit CMG-AE. Das alte Cafe Griensteidl erlebt nochmal spannende Diskussionen von Experten aus HR, IT, OE.

Kommentar von Martin Wagner / Mondi

Für mich stellte Organisation, Teilnehmerzusammensetzung, „Referenten, Themen + Ablauf“ des Seminars, eine völlig NEUE- und für mich, (in rund 40 Berufsjahren …) so noch NIE erlebte Art, der/des „Wissens- Vermittlung/Wissens-Transfers“ dar …
Ein komplett anderer Weg …

Einige Ergebnisse:

  • Je mehr ein Unternehmen Social Media nutzt, destozufriedener und loyaler sind seine Mitarbeiter.
  • Unternehmen, die es nicht schaffen, Netzwerke zu bilden und zu nutzen, werden zukünftig einen Wettbewerbsnachteil haben.
  • Nur die Arbeitgeber, die auf die spezifischen Bedürfnisse der Generation Y eingehen, sind attraktiv für „High Potentials“
  • die Reduktion der Generation Y auf eine Altersklasse ist Unfug, es geht um eine völlige Umkehr von der alten „Command and Control“-Kultur
  • Die größten Effizienz-Potenziale werden bei Social Collaboration Tools gesehen
  • Das Führen von Experten braucht noch mehr Vertrauen
  • Führung braucht mehr Bildung als das ungeduldige Kapital erlauben will